年终奖是用人单位综合考量公司总体效益、部门及劳动者个人表现等诸种因素后，向劳动者发放的一次性奖金。年终奖发放方式一般通过以下几种方式确定：其一，双方在劳动合同中约定（见（2014）锡民再终字第0001号）；其二，通过用人单位规章制度进行约定（见（2013）园民初字第2013、2044号）；其三，既未通过劳动合同约定，也未在企业规章制度中规定，由用人单位根据具体情况决定是否发放年终奖。

劳动者要获得年终奖，必须符合以下三个条件：第一，公司存在发放年终奖的事实；第二，获得年终奖的条件；第三，应得年终奖的数额。根据司法实践，通常第一个条件“公司存在发放年终奖的事实”应由劳动者进行举证，也就是劳动者必须初步证明公司存在发放年终奖的事实，且这项事实包括两个方面，一方面，因为年终奖并非法定工资的组成部分，劳动者必须证明存在公司应向劳动者发放年终奖的依据；另一方面，公司已经发放年终奖。如果未通过书面方式确定年终奖发放时间，则劳动者主张公司发放年终奖的前提是，公司已经开始或已发放完毕年终奖。如果劳动者能初步证明公司确实发放年终奖，则根据《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，此时应由用人单位对劳动者是否符合年终奖发放条件及应得数额进行举证。

上文提到年终奖发放有三种确定方式，其中第一、第二种方式中，劳动者比较容易证明公司存在发放年终奖的事实，此时，用人单位在应诉中，应着重搜寻劳动者不符合年终奖发放的条件及计算方式之类的证据。因而，是否在劳动合同或规章制度中对年终奖进行约定是案件的关键。当然，如果是在规章制度中进行规定的，那么该规章制度必须通过民主程序制定的并且告知劳动者，否则，此类规章制度难以约束劳动者。也就是说，企业应该尽量详细的规定年终奖发放的考核条件，使得在不发放给劳动者年终奖时有据可依。当然在审理此类案件时，法院会考察规章制度是否合法、合理，符合公平原则。例如，很多公司的规章制度规定不予发放离职员工年终奖，对此，有的法院则认为应从公平原则及同工同酬的角度出发，用人单位应按比例向劳动者支付年终奖，因此，即便公司提供了相应的规章制度，仍有可能不被法院采信。

在企业未通过劳动合同或规章制度明确约定向劳动者支付年终奖情况下，用人单位应诉时，首先应关注的是，劳动者是否能证明公司存在发放年终奖的事实，也就是其能否证明公司通过其它方式向劳动者表明要向其发放年终奖且公司已经开始发放或者发放完毕年终奖。如果劳动者不能对基本事实进行举证的话，用人单位可直接请求法院驳回劳动者的诉讼请求。此时，用人单位万万不可越过第一步，直接举证劳动者不符合年终奖的发放条件，使己方陷入被动地位。因为在诉讼中，确实存在用人单位自认公司存在发放年终奖的惯例，那么，此时法院只需考虑劳动者是否符合年终奖发放条件及具体发放数额即可。

综上所述，用人单位在面对涉及年终奖的诉讼时，应综合考虑劳动者获得年终奖时应符合的三个条件，有针对性的应诉举证。

当然，这篇文章是从用人单位的角度写，如果是劳动者反向操作就可以了，也就是劳动者要搜集约定年终奖的劳动合同、公司规章制度、发放年终奖的惯例等这些证据，同时可以提供公司已向其他劳动者发放年终奖的证据。当然如果劳动者无法提供前述证据，但确实知晓公司已发放年终奖的情况下，也可以申请法院调查所有员工工资发放情况表及年终奖金分配明细表等公司掌握管理的证据。