现如今，随着国家人口红利的消失、用工成本上升，以及国家政策和法律法规的不断修改完善，如何采取更为灵活的用工模式，渐渐成为众多如服务、餐饮、新零售、互联网企业等行业所面临的困难和挑战。

员工认知度、企业需求度，社会包容审慎度，让灵活用工的赋能场景变多，一部分传统雇佣关系正在被解构，新的用工和组织模式被建构，数字化管理创新健全成熟，天时地利人和之下，灵活用工真正崛起！

灵活就业为何越来越普遍？

员工、企业、社会三方共赢，合力开启了灵活就业的“刷新”键，疫情触发了加速键，数字化驱动着进入了灵活用工时代，正式迈入灵活就业下半场。

2020 年全球有一半劳动力是千禧一代(出生于 1982 年到 2000 年间)，成为当仁不让的劳动力主力军，这一代对灵活的工作方式有很高接受度。对于自由、灵活、多元的工作方式，表现出了明确向往。

灵活就业的的人群画像发生了改变，由原来的三性:临时性、辅助性、替代性，演变成新的超级个体，个性化、交互性、线上作业，在数字化驱动下，逐渐成为灵活用工的新契机。

企业人力成本的压力一直都在，过去主要的解决方式是劳务派遣，2010 年全国总工会统计的国内劳务派遣职工已达 6000 万。但劳务派遣中的劳资间权责关系不明，争议纠纷频发。

2014 年《劳动合同修正案》和《劳务派遣暂行规定》实施后，企业劳动派遣用工比例被压缩到 10% 以下，劳动派遣模式大幅收缩期，企业灵活用工的需求产生了缺口。

从去年开始，政府密集推出促进灵活用工增长政策与措施，从战略和宏观方面推动灵活就业升级型发展，化解过剩产能，带动大量就业，激发新经济的发展活力。

从政策层面来说，2月7日人社部等四部委联合发布意见指出，鼓励企业灵活安排工作时间，鼓励符合规定的复工企业实施灵活用工措施。这也是“灵活用工”一词首次写入人社部的文件中，此前更多地是被各级政府所使用，在一定程度上代表了国家对灵活用工模式的认可，在国家政策角度推动企业雇佣理念转变。

随着互联网科技的进一步发展，供需双方的需求迅速升温，提升了社会认可度，成了灵活用工的市场催化剂。

灵活就业发生了哪些变化？

企业用工对灵活性、自主性、数字化，要求更高更迫切。与灵活用工相比，灵活用工给企业带来的只能说是延迟满足，而数字化则让满足不再延迟。

统筹管理全职员工、劳动派遣、灵活就业等多元并存的人力资源，给灵活就业带来更大挑战，而数字化的加持，驱动着后灵活员工得以实现，新经济平台自身可组织劳动力，甚至不需要外包招聘，并通过技术平台帮企业提升薪资税务保险的管理效率。

灵活就业模式存在被滥用的风险，另外，有着高灵活就业需求的行业中，物流行业，货运、外卖、快递等工作的工伤风险也较高。

随着个税改革、《电商法》等新规出台，企业处理薪税问题的复杂度陡升，及时掌握新的法律法规，在合规的前提下，才能找到薪资社保个税、税务成本控制的最优方案。

灵活就业未来的想象空间

在美国、日本等国家，以外包形式弹性用工的渗透率为 32~42% ，而在同样统计口径里，中国渗透率为 9%(去掉劳务派遣则仅剩 1% )。但近年来中国新经济模式快速发展，为灵活就业提供了经济基础和市场基础。

拼人效的时代，组织重启将重构人效，这也是灵活就业落地的关键。旧的组织模式、僵硬的员工关系，无法激发员工活力和潜能，员工意愿、员工效能，成为发展门槛，这两点直接决定着灵活员工未来的想象空间。

(1)属于劳动关系类的劳动用工，依照劳动法律法规进行调整;

(2)属于非劳动关系类的劳动用工，依照民事关系进行调整。

传统雇佣关系、劳务派遣以及经济合作关系多元并存，企业对不同类型用工进行精细化管理。雇佣转合作，自管理自驱动自组织，是灵活就业的引擎。

员工的安全感、归属感、忠诚度，决定了员工在企业的主观能动性和内驱力多寡。大企业为了提升内部效率、员工主观能动性，对旧的管理方式的改革。阻力来自企业固有的组织方式、员工需要安全感和归属感、公司对员工忠诚度的担忧等。

在未来，灵活就业面临深耕与速变，四个关键词:关系、成本、资本、数字化。

用工关系带来用工模式的演变，改变着原有的劳资关系;后人口红利期、人口老龄化、企业人力成本压力增加，人力成本需要优化;人力成为资本，提升人效，企业亟需改变原有旧的组织模式，实现组织重启;

数字化管理创新，是新经济下灵活就业的新增长点:

提高用工需求响应速度;

缩小需求精准的颗粒度;

提升人岗人效的匹配度；

灵活就业的未来，由政府政策规范、企业合规操作、从业者意识和技能的提升、第三方平台保障这四重奏共同推动。